Warning: Use of undefined constant ddsg_language - assumed 'ddsg_language' (this will throw an Error in a future version of PHP) in /srv/psa02/leaufort.nl/httpdocs/wp-content/plugins/sitemap-generator/sitemap-generator.php on line 45 Zo gaat u om met een arbeidsconflict - Leaufort Terug naar boven

Zo gaat u om met een arbeidsconflict

Terug naar Nieuws

Waar mensen samenwerken kunnen meningsverschillen ontstaan. Op de werkvloer gebeurt dit dan ook met regelmaat. In sommige gevallen lopen meningsverschillen uit op een arbeidsconflict. Elk jaar melden zo’n 90.000 werknemers in Nederland zich ziek als gevolg van een arbeidsconflict.

Wat kunt u als werkgever doen om een arbeidsconflict te voorkomen? En als het conflict er toch is, hoe lost u dit het beste op?

Arbeidsconflict

Een arbeidsconflict is een conflict tussen werkgever en werknemer of tussen werknemers onderling. Per jaar melden zo’n 90.000 werknemers zich ziek als gevolg van een conflict op het werk. Arbeidsconflicten zijn een belangrijke oorzaak van verzuim, overspannenheid, burnout en arbeidsongeschiktheid. Volgens het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid komen 3 á 4 procent van de mensen die zich ziek melden met een arbeidsconflict in de WIA terecht.

Hoge kosten

Arbeidsconflicten zijn duur voor de werkgever. Een langlopend conflict eindigt vaak in een ziekmelding door de werknemer. Vroeger nam de overheid via de Ziektewet de loondoorbetaling bij ziekte voor zijn rekening. In 1996 werd de Ziektewet grotendeels geprivatiseerd. Daarvoor in de plaats kwam de Wet Uitbreiding Loondoorbetaling Bij Ziekte (WULBZ), die in 2004 werd opgevolgd door de Wet Verlenging Loondoorbetalingsverplichting Bij Ziekte (WVLBZ). Het belangrijkste verschil is dat de doorbetalingsverplichting voor het loon van de zieke werknemer bij de werkgever is gelegd. Sinds 2004 geldt dat bovendien twee jaar lang.

Volgens recent onderzoek geven bedrijven gemiddeld 15 procent van de bruto loonsom uit aan arbeidsconflicten, ondermeer aan juridische bijstand en afvloeiingsregelingen.

Voorkomen of oplossen

Uiteraard wilt u dat u en uw werknemers op een prettige manier in uw bedrijf werken. Ook zit u niet te wachten op hoge kosten. Het voorkomen van verzuim is dus een belangrijke prioriteit. In eerste instantie is het aan de ruziënde partijen zelf om het conflict op te lossen. Lukt dat niet, dan wordt het een managementtaak.

Niet meteen medicaliseren

Sommige werkgevers schakelen bij een arbeidsconflict al voor een ziekmelding de bedrijfsarts in. Daarmee wordt het conflict echter in de medische sfeer getrokken, en dat wordt afgeraden. Medewerkers gaan zich hierdoor nog slechter voelen.

Mijd de discussie niet

Wie wil voorkomen dat onenigheid op het werk uitloopt op een arbeidsconflict, moet meningsverschillen en discussies niet uit de weg te gaan. Dat heeft twee redenen. Enerzijds zijn conflicten vaak nuttig. Het uitwisselen van meningen kan verhelderend werken en knelpunten naar boven brengen die anders mogelijk onopgemerkt waren gebleven. Anderzijds hebben veel mensen het nodig om van tijd tot tijd het hart te luchten. Een luisterend oor is vaak een belangrijk deel van de oplossing.

Haal het conflict boven tafel

Het is belangrijk dat beide partijen in een conflict zich uitspreken, want wanneer u het conflict kent, kunt u beter bijdragen aan de oplossing. Neem daarbij een neutrale rol aan, en probeer te voorkomen dat er een winnaar en een verliezer ontstaan. Uw winst zit niet in het ‘winnen’ door één van de conflictpartijen, maar in het creëren van een win-win-situatie, waarbij beide partijen met een goed gevoel uit het conflict komen. Zo kan er weer een voor iedereen prettige werksfeer ontstaan.

Mediator

Al het niet lukt het probleem intern op te lossen, moet de oplossing van buitenaf komen. Het verschil tussen een mediator en een advocaat is dat een mediator per definitie neutraal is en de partijen helpt een eigen oplossing te vinden die voor beide acceptabel is. Een advocaat daarentegen verdedigt de belangen van zijn cliënt en probeert er het maximale uit te halen, met de wet in de hand. De inzet van advocaten leidt vaak tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het is bij arbeidsconflicten beter om een mediator in te schakelen, tenzij er ook van zo’n bemiddelaar geen oplossing kan worden verwacht. Dat is het geval bij strafbare feiten, of wanneer één van de partijen volstrekt onverzoenbaar is of juist een juridische uitspraak zoekt. Nog een voordeel van een mediator is, dat hij gemiddeld genomen goedkoper is dan een advocaat. Een mediator kan zowel voor als na de ziekmelding door de werknemer ingeschakeld worden. Uiteraard verdient het de voorkeur een mediator in te schakelen voordat er sprake is van ziekteverzuim, omdat een tijdige oplossing van het conflict het ziekteverzuim voorkomt.

Ziekmelding

Eigenlijk is een arbeidsconflict geen reden voor een ziekmelding. Dat kunt u ook tegen uw werknemer zeggen. Omdat veel conflicten toch op een ziekmelding uitlopen, is de procedure wel gelijk aan andere ziekmeldingen. Als uw werknemer zich ziek meldt, meldt u hem in de eerste week na ziekmelding aan bij de arbodienst of bij de gecertificeerde bedrijfsarts waarmee u een contract heeft afgesloten. In enkele specifieke gevallen heeft uw werknemer recht op een Ziektewetuitkering: bij zwangerschap, orgaandonatie, het aflopen van het arbeidscontract en als hij eerder in de WAO/WIA heeft gezeten. In dat geval meldt u de ziekte van uw werknemer ook aan bij het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV).

Bedrijfsarts

De zieke medewerker heeft het recht om met de bedrijfsarts te overleggen over zijn situatie. Zorg dat de bedrijfsarts goede informatie heeft over de medewerker en wat er speelt, en vraag de bedrijfsarts in welke mate de werknemer gezondheidsklachten heeft en wat hij denkt dat de mogelijkheden zijn om het conflict op te lossen. Maar bedenk ook dat een conflict uiteindelijk geen ziekte is, en een bedrijfsarts geen mediator. De bedrijfsarts kan slechts adviseren.

Maak een dossier

Het is belangrijk een dossier van het conflict aan te leggen, waarin u bijhoudt wat er gebeurt, welke argumenten er naar voren worden gebracht en welke afspraken er worden gemaakt om het conflict op te lossen.