Warning: Use of undefined constant ddsg_language - assumed 'ddsg_language' (this will throw an Error in a future version of PHP) in /srv/psa02/leaufort.nl/httpdocs/wp-content/plugins/sitemap-generator/sitemap-generator.php on line 45 Wat is het effect van resultaatgericht werken op mensen? - Leaufort Terug naar boven

Wat is het effect van resultaatgericht werken op mensen?

Terug naar Praktijk / Thema's

Aan de hand van het bijgaande model, dat is afgeleid van de goal-setting theorie (Locke & Latham), wordt helder wat resultaatgericht werken voor effecten kan hebben op medewerkers.

Optimale cyclus 'Van doel naar prestatie'Doelen

Het startpunt is het werk in globale zin; dit dient in termen van outputcomponenten, gedragsvoorbeelden (behorend bij competenties) en/of resultaten gedefinieerd te worden. De gewenste prestaties worden vervolgens meetbaar geformuleerd. Competenties, die objectiveerbaar, observeerbaar en ontwikkelbaar zijn, kunnen hierbij helpen. Per persoon wordt vervolgens bepaald welke doelen hij/zij wanneer gaat halen.

Voorwaarden

Deze doelen richten de aandacht (focus) en leiden tot prestaties, mits voldaan is aan enkele voorwaarden. De medewerkers moet de doelen haalbaar achten en zich erbij betrokken voelen. Deze betrokkenheid is hoog wanneer de medewerker zich competent (kundig) voelt en zich aan het doel committeert. Daarnaast zijn prestaties optimaal wanneer de doelen uitdagend, maar zeker ook haalbaar zijn. Ten slotte zorgt directe feedback voor de juiste sturing naar de resultaten. Aangezien feedback in veel gevallen tot weinig verbetering leidt, wordt hieronder meer ingegaan op hoe het wél in actie kan resulteren.

Feedback geven

Bij het geven van feedback is het belangrijk om deze af te stemmen op het type ontvanger. Het gaat er namelijk om dat hij/zij de feedback net zo ontvangt, zoals deze bedoeld is. Als hieraan voldaan is, worden bij de ontvanger enkele mechanismen gestart die al dan niet leiden tot een resultaat. De informatie wordt cognitief verwerkt; ‘klopt het, brengt het implicaties mee, moet ik mijn gedrag aanpassen, hoe belangrijk is het en is dit positief of negatief?’. Deze afwegingen zorgen vervolgens voor een reactie; geef dus ruimte aan de medewerker om de informatie te verwerken en met een reactie te komen.

Het proces zoals hierboven beschreven leidt uiteindelijk tot een evaluatiemoment waarbij de ontvanger van de feedback uitmaakt of de informatie onjuist, onbelangrijk of belangrijk is. Alleen in het laatste geval zal hij/zij de eigen doelen en daarbij horende gedragsstrategie aanpassen om de prestatie te verbeteren. De belangrijkste voorwaarden hierbij zijn dat de medewerker zich committeert aan het nieuwe doel en zich competent voelt.

Prestaties behalen

Het behalen van prestaties én de waarderingssystemen van de organisatie zorgen vervolgens voor een positief affect (zelfwaardering en tevredenheid) van de medewerker. Het systeem van belonen richt zich idealiter op medewerkers die extrinsiek worden gemotiveerd (bv. een bonus) én op medewerkers met een intrinsieke motivatie (bv. waardering).

Resultaat: betrokkenheid

Goed gedefinieerde doelen leiden uiteindelijk tot betrokkenheid bij medewerkers, wanneer elke schakel in het proces succesvol is doorlopen. Betrokkenheid (niet te verwarren met medewerkerstevredenheid) zorgt ervoor dat men zich nét wat meer zal inzetten voor de organisatie. Medewerkers zoeken naar nieuwe uitdagingen waardoor de cirkel rond is.

Heeft u uw HR-beleid zó afgestemd om de prestaties van uw medewerkers te optimaliseren? Leaufort denkt graag met u mee. Neem contact op met één van onze arbeids- en organisatiepsychologen via telefoonnummer 0418 573 650.