Warning: Use of undefined constant ddsg_language - assumed 'ddsg_language' (this will throw an Error in a future version of PHP) in /srv/psa02/leaufort.nl/httpdocs/wp-content/plugins/sitemap-generator/sitemap-generator.php on line 45 Tips voor een juist selectieproces - Leaufort Terug naar boven

Tips voor een juist selectieproces

Terug naar Tips

Heeft u een vacature, wilt u natuurlijk zo snel mogelijk de perfecte kandidaat spreken, het contract laten ondertekenen en laten starten bij uw organisatie. U weet uit ervaring dat het zo makkelijk en snel meestal niet gaat. Geduld is een belangrijk aspect!

Daarnaast biedt dit overzicht een houvast voor een grondig selectieproces.

  • Is er een goede functieomschrijving, welke niet alleen duidelijk maakt wat de verantwoordelijkheden zijn, maar tevens wat de functie-eisen en eventueel de competenties zijn waaraan een kandidaat moet voldoen? Zo niet, is het belangrijk dat deze er komt.
  • Bespreek met de betreffende leidinggevende wat hij / zij zoekt in deze persoon. Kijk daarbij ruimer dan alleen naar de functie, bijvoorbeeld ook naar wat de persoon kan toevoegen in het team waar hij / zij in zal komen te werken.
  • Zorg voor een goede vacaturetekst, die wervend en enthousiasmerend is maar tevens genoeg informatie geeft over de vereiste opleiding, werkervaring, competenties en persoonlijke eigenschappen.
  • Stuur de sollicitanten een ontvangstbevestiging en wacht na de sluitingsdatum niet te lang met het maken van de selectie.
  • Zorg voor deze CV-selectie voor een checklist met eisen waaraan kandidaten moeten voldoen om uitgenodigd kunnen worden. Aan de hand hiervan maakt u de eerste keuze. Wijs de kandidaten af die u niet wilt uitnodigen en neem (telefonisch) contact op met de kandidaten die op papier geschikt lijken.
  • Bereid het sollicitatiegesprek goed voor. Welke onderwerpen wilt u aan bod laten komen? Denk daarbij aan het werkverleden, ambities, motivatie en eigenschappen van de kandidaat. Competenties kunt u checken aan de hand van competentiegerichte vragen. Bovendien is het aan te raden gebruik te maken van de STAR-methodiek.
  • Vertel zelf ook voldoende informatie over de organisatie, afdeling, cultuur, functie etc., zodat de kandidaat zich een goed beeld kan vormen.
  • Vraag naar de arbeidsvoorwaarden van de kandidaat, geef ruimte voor vragen en zorg voor een goede afronding.
  • Een selectietest of assessment kan een zeer handig hulpmiddel zijn bij de selectie van uw nieuwe werknemers. Dergelijke assessments geven o.a. een beeld van het werk- en denkniveau, de persoonlijke eigenschappen en de motivatoren van uw kandidaat en kunnen zowel persoonlijk (bij een assessment center) of online (op een locatie naar keuze) worden afgenomen. Kijk voor meer informatie op assessment.leaufort.nl.
  • Is het hebben van een afgeronde opleiding relevant voor de functie, kunt u vragen diploma‚Äôs te overleggen, zodat u deze kunt checken (en controleren). Tevens is het raadzaam om een identiteitsbewijs van de kandidaat te vragen.
  • Het afnemen van referenties wordt vaak niet gedaan, maar kan wel veel informatie geven. Hoewel het officieel niet is toegelaten een slechte referentie te geven over iemand, kan de referent u wel ontwikkelpunten of advies over toekomstige coaching aanraden.
  • Als de sollicitant in de functie zal werken met geld of vertrouwelijke gegevens, is het mogelijk een Verklaring Omtrent Gedrag aan de kandidaat te vragen.
  • Zorg ervoor dat de kandidaat meer dan 1 keer op gesprek is geweest. Dit geeft immers meer informatie. Bovendien is het verstandig om meerdere personen met de kandidaat te laten spreken. Overdrijf dit echter niet.
  • Houd gedurende de procedure goed contact met de kandidaat, ook om op de hoogte te blijven van de attitude richting de functie, eventuele twijfels, etc.
  • In een afrondend gesprek met de eindkandidaat worden tot slot aspecten als arbeidsvoorwaarden, startdatum, regels besproken.