Warning: Use of undefined constant ddsg_language - assumed 'ddsg_language' (this will throw an Error in a future version of PHP) in /srv/psa02/leaufort.nl/httpdocs/wp-content/plugins/sitemap-generator/sitemap-generator.php on line 45 Sollicitatiegesprek vs Assessment - Leaufort Terug naar boven

Sollicitatiegesprek vs Assessment

Terug naar Nieuws

Hoe betrouwbaar is een sollicitatiegesprek?

Welke selectiemethode gebruikt u bij de recruitment van nieuw personeel? Waarschijnlijk gebruikt u in ieder geval het sollicitatiegesprek of selectiegesprek. Daarbij zit u als manager, al dan niet met een P&O-functionaris, aan tafel met een kandidaat en treedt met hem of haar in gesprek. Door vragen te stellen tracht u meer te weten te komen over de kandidaat. Er worden niet zo vaak medewerkers aangenomen zonder eerst zo’n gesprek te hebben gehad. Het sollicitatiegesprek hoort er blijkbaar gewoon bij. Dat is ook vanwege het sociale aspect: de kennismaking. Maar wat is de waarde van dit ritueel als het gaat om betrouwbare selectie?

In een poll op managersonline.nl werd onlangs gevraagd welke selectiemethode u het meest vertrouwt. De keuze bestond uit:

  • Het ‘gewone’ sollicitatiegesprek
  • Persoonlijkheidsvragenlijst
  • Intelligentietest
  • Assessment Center
  • Anders

Managers bleken voor meer dan 80% het meeste vertrouwen te geven aan het ‘gewone’ sollicitatiegesprek. Maar is dat wel zo’n goede keuze? In het nieuwsitem dat aanleiding gaf voor de poll concludeerden psychologen dat het sollicitatiegesprek uit wetenschappelijk oogpunt niet zo’n betrouwbare selectiemethode is. Managers en HR-professionals denken daar blijkbaar anders over – althans zij hebben daar andere gevoelens bij. De genoemde poll heeft het immers niet over kosten en persoonlijke voorkeur maar ging over betrouwbaarheid. Hoe degelijk is zo’n gesprek eigenlijk?

Een persoonlijke ontmoeting

Managers vinden van zichzelf blijkbaar dat ze een goed oordeel kunnen vellen over een kandidaat die zij drie kwartier in hun kantoor ontmoeten. Van de genoemde selectiemethoden heeft het sollicitatiegesprek de vorm waarbij de recruiter in ieder geval de meeste invloed op het proces behoudt. Managers en HR-profesionals stellen er prijs op de kandidaten persoonlijk te ontmoeten.

Daarmee kunnen zij beoordelen of het klikt tussen henzelf en de kandidaat en kunnen ze inschatten of de kandidaat goed zal passen in het team. Door het stellen van de juiste vragen, kunnen zij een goede indruk krijgen van de motivatie en de vaardigheden van de kandidaat. Bij andere selectiemethoden lijken zij de grip op het proces kwijt te raken. Zo lijkt hun gedachte. Dit gaat blijkbaar gepaard met een groot gevoel van vertrouwen in het sollicitatiegesprek. Volgens onderzoek aan de Bradley Universiteit overschatten managers hun vaardigheid om een objectief oordeel te vellen.

Hoe objectief is uw oordeel?

Als u een selectiegesprek voert, heeft u verschillende middelen ter beschikking om de kandidaat te beoordelen op geschiktheid.

Allereerst is dat de zogenaamde ‘eerste indruk’. U kijkt daarbij vooral hoe de kandidaat eruit ziet en hoe hij/zij in sociaal opzicht reageert. Uit verschillend onderzoek blijkt dat deze eerste indruk voor een belangrijk deel uw beslissing bepaalt. De verwachting die u hebt, zal immers blijken uit uw manier van doen, waardoor de kandidaat zich meer of minder op zijn/haar gemak gaat voelen. Zo ontstaat een zichzelf waarmakende voorspelling.

Het tweede meetinstrument dat u ter beschikking hebt zijn de vragen die u stelt. Daarbij maakt u geen gebruik van een standaardvragenlijst zoals in een persoonlijkheidstest. Het is eerder een open interview waarbij u de vragen afstemt op de kandidaat. Daarbij gaat u uit van wat u over de kandidaat weet, bijvoorbeeld vanuit zijn/haar CV. Laten we eens kijken naar de effecten van zulke vragen.

Oefening in selectiegesprekken

Tijdens mijn workshops doe ik soms een oefening waarbij de non-verbale interacties tijdens een zakelijk gesprek centraal staan. Als werkvorm kies ik daarbij voor een selectiegesprek waarbij een sollicitant en twee commissieleden aan tafel zitten. Omdat het tijdens deze oefening gaat om lichaamstaal en de gespreksinhoud van ondergeschikt belang is, deel ik de vragen die de recruiters kunnen stellen vooraf uit. Dan hoeven de deelnemers niet na te denken over welke vragen zij zouden kunnen stellen. Zelfs de sollicitant mag de vragen zien, want het gaat hier echt alleen om het non-verbale deel.

Bijzonder genoeg werd mij na afloop van verschillende workshops gevraagd of het bedrijf deze vragen mocht krijgen. Zij wilden dit omdat het zulke ‘goede vragen’ waren die ze graag tijdens een echt selectiegesprek zouden willen gebruiken. Omdat ik deze vragen slechts geformuleerd voor de oefening, heb ik er niet diepzinnig over nagedacht of dit wel relevante vragen zijn om een goede indruk te krijgen van de geschiktheid van een kandidaat voor een specifieke functie. Maar blijkbaar zijn dit toch het type vragen dat gesteld wordt in een gemiddeld selectiegesprek. Hieronder vindt u een selectie uit de vragen zoals ik die in de gespreksoefening gebruik.

  • Kunt u iets vertellen over uzelf?
  • Wat zijn uw hobby’s? Waarin bent u zoal geïnteresseerd?
  • Waarom hebt u bij ons gesolliciteerd?
  • Wat trekt u het meest en wat het minst aan in deze baan?
  • Ziet u ook nadelen aan de functie waarvoor u solliciteert?
  • Wat zijn uw sterke kanten? Kunt u voorbeelden geven?

Wat zijn de goede antwoorden?

Vragen die vaak tijdens ongestructureerde sollicitatiegesprekken gesteld worden, kun je ter discussie stellen. De antwoorden op deze vragen leveren niet altijd zinvolle informatie op over hoe een kandidaat zal functioneren in zijn nieuwe baan. Zo wordt er vaak gevraagd naar zwakke en sterke punten van een kandidaat. Het is echter maar de vraag of daar een eerlijk en relevant antwoord op gegeven zal worden. Wie zal er immers echt zijn zwakke kanten benadrukken? Een kandidaat zal echt niet zeggen: ‘Nou, ik kan sommige avonden flink doorzakken waardoor ik de volgende dag altijd te laat op mijn werk kom’. Slimme kandidaten bereiden hun antwoorden op dit soort vragen voor. Ze zeggen dan iets wat goed klinkt, maar niet echt een zwakheid aan het licht brengt zoals: ‘Soms probeer ik alles te goed te doen’ of ‘Soms neem ik mijn werk te serieus’.

Vragen die relevanter zijn, zijn praktisch gerichte vragen. Dit zijn vragen die zich richten op de vaardigheden en kennis van de kandidaat zoals: ‘Met welke boekhoudsoftware ben je vertrouwd? Ook een situationeel interview is nuttig; bij deze techniek wordt een sollicitant met hypothetische situaties (casuïstiek) geconfronteerd en moet de kandidaat aangeven hoe hij of zij hierop zou reageren.

Bij Leaufort zijn wij van mening dat wanneer een interview ingezet wordt om meer inzicht te krijgen in de vaardigheden en kennis van een kandidaat, er juist niet naar hypothetische situaties gevraagd moet worden. Op die manier krijgt de kandidaat namelijk de ruimte om te vertellen over een aanpak waarvan hij of zij denkt dat het een juiste is, terwijl het feitelijk getoonde gedrag hiervan afwijkt. Daarom voeren wij onze interviews volgens de STAR-methode en vragen we naar situaties uit het verleden waarin de kandidaat één of meerdere competenties heeft getoond. De kandidaat geeft vervolgens aan hoe zij of hij hiermee om is gegaan. Tot slot is een assessment center (ook genoemd in de poll) waardevol. Daarbij plaatst men de kandidaat in een lastige praktijksituatie en dan wordt gekeken hoe hij of zij onder deze stresserende omstandigheden presteert.

Van ongestructureerd naar gestructureerd

Een nadeel van een ongestructureerd interview is dat u kandidaten slecht met elkaar kunt vergelijken. Hiervoor is het beter een gestructureerd interview te gebruiken. Eén kenmerk daarvan is dat u bij elke kandidaat dezelfde vragen stelt in plaats van dat u zich laat meevoeren met de stroom van het gesprek. Daarmee hebt u bruikbaar vergelijkingsmateriaal in handen.

Soms kiezen bedrijven ervoor om kandidaten aan meerdere selectiemethodes te onderwerpen, bijvoorbeeld een intelligentietest én een selectiegesprek. Vaak worden dan eerst de gesprekken gevoerd en daarna de test gedaan. Wilt u een objectievere selectie, dan kunt u er beter voor kiezen om eerst de objectieve psychologische test te doen en pas daarna de gesprekken.

Het nieuwe doel van het sollicitatiegesprek

Misschien vraagt u zich na het lezen van dit artikel af of selectiegesprekken überhaupt nog wel zo zinvol zijn. Hoewel ze niet enorm betrouwbaar zijn als selectie-instrument, zijn ze zeker wel waardevol. De kracht van het gesprek zit hem vooral in het sociale aspect. En ook om deze reden zou het goed zijn als u de selectie van kandidaten eerst op een andere manier kunt laten plaatsvinden. Het sollicitatiegesprek krijgt dan een andere nadruk. Indien u al – bijna – zeker bent dat u de kandidaat zult aannemen, ligt er minder druk op het gesprek. Omdat u het sollicitatiegesprek niet hoeft in te zetten als belangrijkste selectie-instrument kunt u zich meer richten op de sociale functie van deze gespreksvoering: wederzijdse kennismaking, enthousiasmeren van de kandidaat en toekomstgerichte voorbereiding op de nieuwe baan. De kandidaat die minder te vrezen heeft kan zijn of haar beste kant laten zien.

Bron: managersonline.nl