Warning: Use of undefined constant ddsg_language - assumed 'ddsg_language' (this will throw an Error in a future version of PHP) in /srv/psa02/leaufort.nl/httpdocs/wp-content/plugins/sitemap-generator/sitemap-generator.php on line 45 Nieuwe vormen van organiseren - Leaufort Terug naar boven

Nieuwe vormen van organiseren

Terug naar Praktijk / Thema's

Hoe creëer je als manager een volwassen arbeidsrelatie en stimuleer je zelfdenkendheid van medewerkers in tijden van crisis? Arbeidsrelaties lijken vaak terug te vallen op klassieke tegenstellingen van sturende bazen en afhankelijke medewerkers. Over dit thema is gesproken tijdens het ‘Leernetwerk Anders Werken’. De uitkomsten hiervan hebben geleid tot inspiratie voor het schrijven van dit artikel.

Wat komt aan bod?

  • Vicieuze cirkel van onzekerheid binnen organisaties
  • Hoe anders te organiseren?
  • Meer zien/lezen

Vicieuze cirkel van onzekerheid binnen organisaties

‘We gaan bezuinigen; er moeten mensen uit’, is een veel gehoorde boodschap. Wanneer de baanzekerheid op het spel staat, lijkt er binnen een organisatie een afwachtende houding te ontstaan. Medewerkers horen graag van de directeur wat er gaat gebeuren, wat er gedaan moet worden en welke consequenties het voor hun werk heeft. De dynamiek die ontstaat, kan worden uitgedrukt in de volgende vicieuze cirkel:

 Vicieuze cirkel van onzekerheid binnen organisaties

 

Feedback wordt gezien als kritiek

De onzekerheid over mogelijke gevolgen van veranderingen zorgt vaak voor een ‘interne focus’. Men zorgt ervoor dat de eigen werkzaamheden en taken goed uitgevoerd worden om zo min mogelijk op te vallen. Uitspraken die bij deze houding horen zijn ‘dat behoort niet tot mijn werkzaamheden’ of ‘daar heb ik nu geen tijd voor’. We merken dat feedback niet meer wordt gegeven, omdat het al snel wordt geïnterpreteerd als kritiek. Mensen stellen zich zeer afwachtend op en goede, creatieve ideeën houdt men voor zich.

Irritatie bij het management

Het management voelt de druk om te presteren, maar merkt tegelijkertijd dat medewerkers steeds reactiever werken en een afwachtende houding aannemen. Dit leidt tot irritatie en steeds stevigere uitspraken van het management om toch de gestelde doelen te behalen. Zelfdenkende medewerkers, pro-activiteit en een volwassen arbeidsrelatie lijken nog nooit zo ver weg geweest.

In het verslag van het leernetwerk ‘Anders (re)Organiseren’ wordt deze negatieve spiraal als volgt toegelicht: de huidige manier van organiseren gaat nog veel te veel over het verzorgen en ‘pamperen’ van werknemers. Dit zorgt voor volledige afhankelijkheid van de interventies van het management. Zelf oplossingen aandragen, openlijk verantwoordelijkheid nemen voor de eigen werkzaamheden en resultaten – gedrag dat zo gewenst is – zal vooral tijdens crises nauwelijks voorkomen.

Hoe anders te organiseren?

Deze aangeleerde hulpeloosheid is natuurlijk niet gewild. Gebaseerd op het artikel en onze ervaring uit praktijksituaties, geven we de volgende principes aan die ervoor kunnen zorgen de vicieuze cirkel te doorbreken:

  • Bied snel perspectief waar dat kan en maak duidelijk waar dat niet zo is;
  • Laat ondersteunende diensten weer echt ondersteunend zijn aan het primair proces en niet leidend;
  • Focus meer op de mens in plaats van volledig op de organisatie, coach op aanwezige competenties en eigen verantwoordelijkheid;
  • Geef het proces van organiseren terug aan de inhoudelijke professionals en geef deze de ruimte voor de inbreng;
  • Draag initiatieven aan waarbij menselijke waarde, overzichtelijkheid en onderlinge verbinding voorop staan.

Meer zien/lezen?