Warning: Use of undefined constant ddsg_language - assumed 'ddsg_language' (this will throw an Error in a future version of PHP) in /srv/psa02/leaufort.nl/httpdocs/wp-content/plugins/sitemap-generator/sitemap-generator.php on line 45 De rol van de kandidaat bij een assessment - Leaufort Terug naar boven

De rol van de kandidaat bij een assessment

Terug naar Praktijk / Thema's

De positie van een kandidaat in een assessment staat ter discussie. De tijd dat een kandidaat een cliënt of proefpersoon wordt genoemd en de psycholoog in witte overjas een diagnose stelt, lijkt voorbij. Is dat eigenlijk wel zo? Welke mate van betrokkenheid heeft een positieve invloed op het advies aan de opdrachtgever?

Wel gelijkheid

Het assessment van de toekomst zal volgens sommigen meer moeten bieden dan alleen een objectieve, eenzijdige beoordeling van de psycholoog over de geschiktheid van een kandidaat voor een bepaalde functie. De rol van deze kandidaat in zijn/haar assessment dient groter te worden; de kandidaat staat centraal en levert input. Dit kan gebeuren door de kandidaat de ruimte te geven zijn of haar gedrag te evalueren, de dialoog over de onderzoeksresultaten aan te gaan en hem of haar zelf delen van het assessmentrapport te laten schrijven. Zo ontstaat naast het meten door de psycholoog ook ruimte om samen met de kandidaat de context rondom de test in kaart te brengen. Dit maakt interpretatie makkelijker doordat de beelden van de kandidaat toegevoegd kunnen worden aan de testresultaten. Een gelijkwaardige rol van de kandidaat zorgt ervoor dat hij of zij zich minder bekritiseerd voelt en het prettiger is om het assessment ‘te ondergaan’. Hiermee is de meerwaarde van het assessment voor de kandidaat groter.

Geen gelijkheid

Is het eigenlijk wel haalbaar om een kandidaat geheel deelgenoot te maken van de resultaten van een assessment? Een kandidaat heeft doorgaans onvoldoende kennis om resultaten te interpreteren. De deskundige dient hierdoor meer accent te leggen op het didactische aspect, waardoor de beoordeling in het gedrang kan raken.

Tevens zijn er grote individuele verschillen in de mate waarop iemand nadenkt over zijn of haar persoon en/of gedrag. Psychologen die hier van nature juist wel in geïnteresseerd zijn, kunnen in de valkuil trappen om kandidaten die nieuwsgieriger zijn of tot een betere zelfreflectie komen, als beter te waarderen dan anderen. Het kan toch niet de bedoeling zijn dat een beoordeling in een assessment wordt opgehangen aan capaciteiten, verbale vaardigheden, nieuwsgierigheid en mate van zelfinzicht? Ten slotte pretendeert de psycholoog gelijkheid, terwijl hij/zij na afloop van een selectieassessment in een rapportage een beoordeling geeft aan de opdrachtgever over de geschiktheid van de kandidaat.

De psycholoog dient objectiviteit te garanderen naar de opdrachtgever en zou de mate van invloed door de kandidaat niet mogen laten afhangen van zijn of haar reflectievermogen.

De rol van een kandidaat bij Leaufort

Bij Leaufort staan wij achter de stelling dat objectiviteit gegarandeerd dient te worden. We kiezen er juist voor bij een assessment diverse gestandaardiseerde tests in te zetten en de omstandigheden zo in te richten dat ook kandidaten die minder tot zelfreflectie komen een gelijke behandeling krijgen. Uiteraard betekent dit niet dat we directief te werk gaan en geen inspraak van de kandidaat dulden. De instrumenten die tijdens het assessment worden gebruikt, zijn zo gemaakt dat ze uitgaan van het gegeven dat iemand zichzelf goed kent (denk aan persoonlijkheidsvragenlijsten, werkstijloefening etc.). Het programma van een assessment bij Leaufort is dan ook zo afgesteld, dat deze zelfwaardering afgewisseld wordt met simulaties van werksituaties. Er vindt na elke simulatie altijd een evaluatie plaats zodat de kandidaat ruimte heeft om zijn of haar mening te ventileren. Uiteraard worden de resultaten mondeling teruggekoppeld, waarbij ingegaan wordt op minder herkenbare aspecten. De inbreng van de kandidaat op dit punt is van wezenlijk belang.

Vervolgens worden de resultaten intern besproken, waarbij de bedrijfskundige kennis wordt samengevoegd met psychologische kennis. Na het schrijven van de rapportage geven wij de ruimte aan kandidaten om vragen te stellen, aspecten uit de rapportage door te spreken en blijft de beslissing over de goedkeuring over het wel of niet beschikbaar stellen van het rapport bij de kandidaat.

Tot slot

Uiteraard is de discussie wat genuanceerder dan wel of geen gelijkheid. Het zal niet de bedoeling zijn om een kandidaat één uur op de dag te spreken, maar aan de andere kant gaat het laten meeschrijven aan de rapportage ook wat ver. Daarnaast hangt de rol van de kandidaat ook af van het doel van het assessment; gaat het om een beoordeling voor een functie of voor de ontwikkeling van een persoon binnen een organisatie. Al met al hangt deze discussie af van het doel van het assessment en de werkwijze van elk bureau c.q. het referentiekader. We zijn benieuwd naar de ervaringen van andere collega-psychologen en kandidaten.