Warning: Use of undefined constant ddsg_language - assumed 'ddsg_language' (this will throw an Error in a future version of PHP) in /srv/psa02/leaufort.nl/httpdocs/wp-content/plugins/sitemap-generator/sitemap-generator.php on line 45 Casus Competentiemanagement - Leaufort Terug naar boven

Casus Competentiemanagement

Terug naar Praktijk / Thema's

In deze casus beschrijven wij een actueel klantvraagstuk op gebied van Human Resource Management waaraan wij gewerkt hebben.

Inleiding en vraagstelling

Een internationale organisatie levert de meest technisch geavanceerde producten aan klanten. De organisatie wil ook in de toekomst innovatief blijven en bij de top van de markt behoren. Om dit doel te bereiken is het van belang dat medewerkers vernieuwend denken, nieuwe kennis opdoen en ideeën vertalen naar de klantvraag van de toekomst. Zij moeten over de competenties beschikken die essentieel zijn voor het behalen van organisatiedoelen en die aansluiten op het beleid, de visie en de strategie. De afdeling P&O is op zoek naar een systeem dat het mogelijk maakt om medewerkers te sturen op deze competenties.

De oplossing

De organisatie heeft gekozen voor het invoeren van competentiemanagement (CM). CM stelt hen in staat om de vereiste competenties te managen. Het doel en uitgangspunt is: ‘het succes en ontwikkelen van de organisatie door het succes en ontwikkelen van de medewerkers’.

In dit kader heeft de directie drie ‘corporate competenties’ vastgelegd die aansluiten bij de organisatiedoelen, visie en strategie. Dit zijn de competenties ‘leervermogen’, ‘creativiteit’ en ‘klantgerichtheid’. Deze competenties zijn vereist voor alle medewerkers. De mate waarin zij hierover moeten beschikken, is afhankelijk van het niveau waarop zij werkzaam zijn. Daarnaast zijn functiegebonden competenties benoemd; deze zijn essentieel voor het uitoefenen van een specifieke functie.

Na competentiegerichte interviews met medewerkers, assessments bij managers en een teamanalyse van het managementteam, heeft de directie inzicht gekregen in de aanwezige competenties. Verder is inzichtelijk geworden welke competenties verder ontwikkeld moeten worden en welke ontbreken. Er wordt een plan opgesteld en uitgevoerd om middels o.a. trainingen, coaching en recruitment de competenties op het vereiste niveau te brengen.

Het resultaat

Het management heeft door de invoering van competentiemanagement sturingsinformatie en –mogelijkheden gekregen en kan gericht en kostenbewust investeren in kwaliteit. De medewerkers hebben helderheid over de functievereisten op gedrags- / outputniveau en inzicht in ontwikkelingsmogelijkheden verkregen. Het invoeren van competentiemanagement heeft er toe geleid dat het systeem is geïntegreerd in het HR-instrumentarium. Er is een samenhangend en integraal systeem ontstaan die het mogelijk maakt:

  • Mensen te laten in-, door- en uitstromen aan de hand van de vereiste competenties;
  • Competentiegerichte functionerings- en beoordelingsgesprekken te voeren;
  • Beloning te baseren op observeerbaar gedrag / output (objectiviteit);
  • De loopbaan van medewerkers gericht te sturen (training en opleiding);
  • Kostenbewust in medewerkers te investeren;
  • Competentiegericht te coachen en leiding te geven.

Het proces van de invoering van CM is als volgt schematisch weer te geven:

Stroomschema Competentiemanagement