Warning: Use of undefined constant ddsg_language - assumed 'ddsg_language' (this will throw an Error in a future version of PHP) in /srv/psa02/leaufort.nl/httpdocs/wp-content/plugins/sitemap-generator/sitemap-generator.php on line 45 Besparen op werving & selectie - Leaufort Terug naar boven

Besparen op werving & selectie

Terug naar Tips

Nu de recessie zich sterker verankert proberen bedrijven op steeds meer kleintjes te letten. Ook bij het aannemen van personeel. Zo neemt het selecteren van nieuwe medewerkers louter op basis van één gesprek door één selecteur aan populariteit weer toe. Maar levert dit in werkelijkheid wel de gewenste besparing op?

Rendement van de selectie

Uit onderzoek is gebleken dat het verschil in financiële bijdrage van goed en slecht functionerende medewerkers neerkomt op circa 80 procent van de loonkosten per jaar. Het is zo dat gemiddelde medewerkers ongeveer het dubbele produceren van wat ze verdienen.

Er bestaan dus behoorlijke individuele verschillen in productiviteit en het is derhalve zeer de moeite waard de toekomstige productiviteit van kandidaten te voorspellen. Het gebruik van selectie-instrumenten met een goede voorspellende waarde vergroot het rendement van de procedure aanzienlijk.

Voorspellende waarde

De voorspellende waarde van CV selectie en een interview uitgevoerd door een beperkt ervaren selecteur is circa 10 procent en voor een ervaren selecteur ligt dit percentage rond de 25 procent.

Een degelijk uitgevoerd selectieonderzoek (o.a. capaciteitentesten, gestructureerd interview, assessmentcenter) levert tussen de 70 en 85 procent duidelijkheid over het toekomstige werksucces. De resterende 15 tot 30 procent waar het ondanks het inhuren van een ‘duur’ adviesbureau toch mis is gegaan, doet bij veel leidinggevenden de overtuiging ontstaan dat zij het zelf minstens even goed kunnen.

Met het oog op besparing is het echter verstandig om het uitbesteden van Werving en Selectie te overwegen. Dit heeft verschillende voordelen:

  • Tijdwinst; een Werving en Selectie bureau vraagt om een investering, maar zelf doen kost minstens zo veel en waarschijnlijk zelfs wel meer. De kosten van een extern bureau bedragen tussen de 15 en 25% van het jaarsalaris van de nieuwe medewerker.
  • Expertise winst; u hoeft zelf het wiel niet uit te vinden; goede Werving & Selectie bureaus beschikken over de juiste processen, methoden, wervingskanalen, kandidaten databases, enz.
  • Spiegelen met een externe expert over de functie en de persoon die hierbij past; dit geeft wellicht een verbeterd of zelfs een nieuw beeld over de functie.

Wilt u de Werving & Selectie toch (gedeeltelijk) zelf doen? Hieronder volgen enkele handvatten voor het optimaliseren van het rendement van selectieprocedures.

1. Pleeg een effectieve werving

In de werving is het van belang de juiste groep aan te spreken. Steek daarom tijd en aandacht in het bepalen van de doelgroep en in de manier waarop deze het best bereikt kan worden. Het rendement van de procedure is optimaal indien zich onder de reflectanten een zo groot mogelijk aantal geschikten bevindt.

2. Werk met valide selectie-instrumenten

Het gebruik van valide instrumenten, zoals assessment centers en psychologische tests bevordert het rendement van uw selectie aanzienlijk. Het werken met minder valide instrumenten, zoals sollicitatiebrieven en ongestructureerde sollicitatiegesprekken, is vanuit financieel oogpunt niet verstandig. Een goed onderzoek is prijzig, maar foute beslissingen zijn vele malen kostbaarder dan de kosten van een degelijk onderzoek.

3. Beperk de kosten

Arbeidsintensieve en dus dure instrumenten laat u liever niet los op grote groepen sollicitanten, dit is veel te duur. De voorselectie, de eerste screening moet niet te arbeidsintensief zijn. Het bewaken van indirecte kosten is eveneens lonend (tijd van medewerkers is duurder dan men zich meestal realiseert).

4. Geef selectie een goed vervolg

Selectie staat niet op zichzelf. Het is zaak goede mensen goed op te vangen via een introductieprogramma. In het algemeen is het nodig dat het hele HRM-proces een keten vorm van met elkaar samenhangende elementen. Selectie moet vooruitwijzen naar vervolg-HRM-activiteiten. Andere HRM-activiteiten borduren idealiter voort op de selectie.

Wilt u meer weten over Werving & Selectie? Klik hier voor de 7 valkuilen bij uw zoektocht naar talent.

Bronnen:
Werving en selectie: methoden, effectiviteit en rendement, Visser & Castelijns
Management Team: De grootste valkuil bij het sollicitatie proces, Cees Schenk