Warning: Use of undefined constant ddsg_language - assumed 'ddsg_language' (this will throw an Error in a future version of PHP) in /srv/psa02/leaufort.nl/httpdocs/wp-content/plugins/sitemap-generator/sitemap-generator.php on line 45 Assessment bij interne sollicitatie - Leaufort Terug naar boven

Assessment bij interne sollicitatie

Terug naar Nieuws

Vier tips voor een interne sollicitatieprocedure – assessment wel of niet?

Besteed net zoveel aandacht aan een interne kandidaat als aan een externe!

Als er een vacature vrij komt kijken de meeste organisaties eerst of er intern een geschikte kandidaat voor de functie is. Slim, want intern werven is goedkoper en praktischer. Opvallend is echter dat het interne sollicitatiegesprek vaak afgeraffeld wordt en niet gebruikt wordt om relevante informatie te achterhalen.

Een intern sollicitatiegesprek kan wel degelijk nut hebben en waardevolle informatie over de kandidaat boven tafel kan brengen, ook als u denkt dat u de betreffende persoon al goed kent.

Neem bij een interne sollicitatieprocedure de volgende tips in overweging:

1. Wilt u de kandidaat niet echt aannemen, doe dan geen moeite

Vaak worden er interne sollicitatierondes gehouden uit beleefdheid of omdat het verplicht is. Zonde van de tijd. Bovendien: een interne kandidaat ziet u elke dag terug. Behandel hem of haar daarom met respect en wek dus geen valse verwachtingen. Is iemand bij voorbaat al niet geschikt, wees daar dan duidelijk in en verspil uw en zijn/haar tijd niet aan een gesprek dat toch nergens toe zal leiden.

2. Leg de lat hoog

Evalueer interne kandidaten volgens dezelfde strenge criteria als externe. Misschien zelfs wel strengere. Van een interne kandidaat mag u immers verwachten dat die iets weet van het bedrijf, de cultuur en de functie waar op gesolliciteerd wordt. U mag dan ook verwachten dat de interne kandidaat deze kennis betrekt in de antwoorden.

Weet u van een interne kandidaat dat die buitengewoon goed presteert maar is het gesprek maar matig, denk er ook dan toch over na hem of haar aan te nemen. Prestaties mogen in dit geval best zwaarder wegen dan een minder goed lopend gesprek.

3. Bepaal of iemand er klaar voor is

De belangrijkste vragen die u een interne kandidaat moet stellen hebben betrekking op hun motivatie. Waarom willen ze de functie? Weten ze echt waar ze aan beginnen? Richt u niet teveel op de huidige prestaties, die kent u al, maar vooral op de toekomst. Vraag goed door. Bijvoorbeeld: ‘wat heb je nodig om snel helemaal zelfstandig te kunnen werken in deze functie?’, ‘Hoe zou je de eerste drie maanden van je nieuwe functie invullen?’.

4. Simuleer werksituaties

Sollicitatiegesprekken onthullen maar een deel van de competentie van een kandidaat. Een assessment kan daarom van pas komen. Op die manier kunnen kandidaten bewijzen dat ze inderdaad kunnen wat ze beweren. Vooral als u niet zo goed in kunt schatten hoe de kandidaat het zal doen in de functie, is een assessment aan te raden. Andere opties zijn om de interne kandidaat een dagje mee te laten lopen op de afdeling, een proefopdracht te geven of een rollenspel te organiseren.

Assessment center

Al met al biedt een assessment u meer zekerheid voor de kandidaat en uzelf. Bij een interne kandidaat is het afbreukrisico voor betrokkenen groter. Mocht de interne kandidaat niet slagen in de nieuwe functie, dan is er vaak geen reële weg terug en leidt u zelf mogelijk reputatieschade; u maakt immers een inschattingsfout met behoorlijke consequenties, terwijl u meende betrokken (goede) medewerker voldoende te kennen. Het gevolg is dat de goede medewerker verloren is voor de organisatie en discontinuïteit ontstaat t.a.v. de functie die niet wordt ingevuld.

Een goed en professioneel assessment wordt in de regel in twee of drie keer afgenomen. Op dag één wordt er onderzoek gedaan naar de capaciteiten en competenties. Tevens worden dan door tenminste twee consultants / psychologen los van elkaar rollenspellen en interviews gehouden; op dag twee volgt aanvullend onderzoek, het bespreken van resultaten en ontwikkelpunten. Tevens krijgt de kandidaat in deze samenhang een duidelijk advies mee t.a.v. kans van slagen en training c.q. opleidingsadvies. Vervolgens wordt de rapportage aan de kandidaat ter beschikking gesteld en na vrijgave (volgens NIP gedragscode) aan de werkgever gestuurd.

De meeste assessments worden binnen een werkdag afgewikkeld en krijgen kandidaat en uzelf een standaard rapport met scores en krijgt u een rekening van 1.500 à 2.000 euro.

Een uitgebreid onderzoek als boven omschreven heeft een veel langere houdbaarheidsdatum, brengt aanzienlijk preciezer de slagingskans en ontwikkelpunten in kaart en kost in de regel plusminus 3000 euro.

Bron: www.leaufort.nl