Warning: Use of undefined constant ddsg_language - assumed 'ddsg_language' (this will throw an Error in a future version of PHP) in /srv/psa02/leaufort.nl/httpdocs/wp-content/plugins/sitemap-generator/sitemap-generator.php on line 45 7 valkuilen bij uw zoektocht naar talent - Leaufort Terug naar boven

7 valkuilen bij uw zoektocht naar talent

Terug naar Tips

U dacht de perfecte kandidaat voor die openstaande vacature te hebben gevonden, maar drie maanden later kunt u opnieuw op zoek. Sollicitatiegesprekken zijn lastig. Niet alleen voor de sollicitant, maar vooral ook voor de potentiële werkgever. Het is in een paar gesprekken onmogelijk iemand volledig te doorgronden. Door het interview te structuren en de zeven valkuilen te vermijden, komt u wel een stap dichterbij het selecteren van de juiste persoon.

Valkuil 1: de gemiste kans

Een sollicitatiegesprek is ervoor om elkaar beter te leren kennen. Dat geldt twee kanten op: de kandidaat vertelt wat over zichzelf en u vertelt wat over het bedrijf. Veel managers maken echter de fout om weinig vragen te stellen en vooral veel over de organisatie te praten. Wie zelf steeds aan het woord is, komt er niet achter wat de kandidaat kán, en al helemaal niet wat hij of zij wíl. En juist dat laatste is zo belangrijk: wat zijn iemands drijfveren, waaróm wil hij of zij hier werken?

Valkuil 2: de lijst met competenties

Natuurlijk kijkt u bij de selectie van kandidaten naar hun cv, diploma’s en (branche-) ervaring. Die criteria zijn belangrijk, maar voorspellen nauwelijks hoe iemand zich gaat ontwikkelen in de organisatie. Kijk vooral ook naar de persoonlijkheidskenmerken en capaciteiten. Hoe gaat iemand met onverwachte situaties om, hoe stevig is iemand in tijden van tegenwind? Daaruit is beter af te leiden of een kandidaat bij de functie en organisatie past dan uit ervaring en diploma’s.

Valkuil 3: de overgekwalificeerde kandidaat

Zeker in economisch mindere tijden, als de arbeidsmarkt voldoende keus biedt, zijn bedrijven vaak geneigd om voor overgekwalificeerd personeel te kiezen. Mensen die teveel opleiding en/of ervaring hebben voor een functie gaan zich binnen de kortste tijd vervelen. Juist voor talent is dat dodelijk. Toptalenten willen uitgedaagd worden. Natuurlijk willen bedrijven capabele managers inhuren, maar het is ook belangrijk dat er nog een element van uitdaging in de baan zit voor de kandidaat.

Valkuil 4: de grote mond of het tegenovergestelde

Kandidaten met een vlotte babbel kunnen zichzelf vaak makkelijk ergens ‘naar binnen praten’, maar een grote mond betekent niet per definitie een groot talent. Zeker als iemand zichzelf perfect voor de functie vindt en nauwelijks ontwikkelpunten noemt, moeten er alarmbellen afgaan. Maar ook bescheidenheid kan misleidend zijn. Vrouwen bijvoorbeeld, lopen gemiddeld genomen veel minder te koop met hun prestaties. Ze denken dat die vanzelf wel worden gezien, en scheppen er niet over op. Dat kan recruiters op het verkeerde been zetten. Vraag dus dóór als iemand niet al te veel over zijn of haar prestaties uitweidt.

Valkuil 5: de eerste indruk

De eerste indruk kan voor een groot deel het gevoel bepalen dat u bij iemand heeft, maar pas op dat u geen verkeerde conclusies trekt. Mensen zijn weinig objectieve observatoren. Onze persoonlijke situatie, onze gesteldheid en allerlei psychologische processen spelen een essentiële rol in de manier waarop we waarnemen. Wie knap en goed verzorgd is, wordt bijvoorbeeld intelligenter, sociabeler en competenter geschat dan lelijke en onverzorgde mensen. Het is goed om criteriumgerichte interviews met het STARR-principe te houden. Dat wil zeggen: kijken naar de meest relevante competenties en persoonlijkheidskenmerken die u vooraf heeft vastgesteld. Een criteriumgericht sollicitatiegesprek maakt de selectie objectiever en meer gestructureerd. Of u iemand aardig vindt, doet niet ter zake.

Valkuil 6: de wolf in schaapskleren

Kandidaten voor een functie zullen zich altijd van hun positieve kant laten zien. Op zichzelf is dat niet erg, maar eens in de zoveel tijd treft u iemand die de boel probeert te bedonderen. In dat geval zijn referenties belangrijk. Vraag of u oud-collega’s en leidinggevenden mag bellen. Mensen die halve waarheden vertellen, haken dan snel af.

Valkuil 7: de one trick pony

Het lijkt voor de hand te liggen: uw beste verkoper wordt hoofd van de afdeling. Maar is dat wel zo logisch? Verkopen is iets anders dan leidinggeven. Een medewerker die in zijn eigen vak topprestaties levert, is niet per definitie een universeel toptalent. Het is dus aan te raden om kandidaten te testen op hun sterke en zwakke punten, door bijvoorbeeld een assessment in te zetten.

Tot slot is het zeer belangrijk is om uw oordeel niet alleen te baseren op het interview en de CV, zoals vaak gebeurd. De kans dat u een goede kandidaat selecteert door middel van alleen een selectie-interview is slechts 10-20%, terwijl een geheel selectieonderzoek (waaronder capaciteitentests en persoonlijkheids-vragenlijsten) rond de 75% voorspelt. Door meerdere valide selectie-instrumenten in te zetten, verkleint u derhalve de kans op een verkeerde selectie aanzienlijk. Kijk hier voor meer informatie over het rendement van assessments en besparing op werving en selectie.

Bron: MT: ‘7 valkuilen bij uw zoektocht naar talent’, Marjolein Niestadt